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学员10744
2021-03-29 22:39:46
请问老师 如何把绩效量化 细化呢？
天宇
2021-03-30 09:45:01
这位同学，绩效分为绩效考核机制、绩效评价机制、绩效激励机制，每个机制下都可以做到量化，细化、明确化。就你提的问题我先从绩效考核的角度和你简单分析一下
1、 目标分解的角度把绩效指标量化、细化、明确化。
明确考核目的：根据公司战略目标（或专项目标）把公司目标分解到部门、再由部门分解到个人，在这个过程中：
（1）公司层面的目标可以根据考核目的，从财务、客户、流程、学习四个维度进行分解。
财务层面：可以从收入、成本、利润去分解
客户层面：可以从数量、质量、市场份额去分解
流程层面：可以从设计开发、采购周期、制造加工、产品交付等环节去分解
学习层面：可以从选、用、育、留、系统开发等方面去分解
（2）部门指标可以从公司的分解的战略目标和部门职责来提取
（3）个人指标可以从部门目标、岗位职责、个人的工作任务三个维度来提取。
2、 指标提取的角度要做到量化、细化、明确化
指标提取要做到三可：可操作、可执行、可关联
需要进行五力分析，即
人力：人的素质、配合度等各方面能不能提取出有效的指标
物力：现有的物力资源能不能保证提出的指标或流程具有可操作性
财力：是不是有足够的财力对考核结果给予激励
资力：你的资力，或是你要借助哪些力量来推动指标的提取
精力：目前的精力够不够推进这项工作
3、 指标定义的角度要做到量化、细化、明确化
（1）定义清晰：指标提取出来后要做到定义清晰，不产生歧义
（2）计算明确：计算公式清楚，
（3）可衡量：指标不可过高，员工够不着，员工失去努力的信心，也不可过低，失去意义
（4）有可靠的数据来源：指标的设计要结合考核目的，考虑数据提供的难度和配合度
（5）权重：达到考核的目的、对标考核人和对标被考核人，确定合理的权重
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学员30467
2021-03-25 13:29:04
老师您好，请问一下如果有一位员工，合同期即将到期，企业不想与他续约，但不想予以赔偿，所以与员工进行协商，员工同意不续约，不要赔偿，但是提出提前一个月左右停止出勤，但是要求企业把薪资和五险一金持续到合约到期那天，这样的情况，除了走正常员工离职流程（员工辞职信、企业正常离职流程，薪资结算到合同期到期日）之外，是否还需要签订一个解除劳动合同协议（将不予赔偿及同意该时间段不出勤等信息写进）？
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天宇
2021-03-25 13:44:36
这位同学，确实需要签订一个解除劳动合同协议，或是员工的承诺书，把协商一致的内容写进去，并加上重要的一句：“自X年X月X日起，员工AAA与某公司，不存在劳动关系，不以任何形式申诉，与公司不存在任何劳资纠纷。”
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学员30467
2021-03-25 13:50:04
老师，请问一下，因为最终是员工自己提出离职，为什么还一定要加一个解除劳动合同协议呢？因为正常的离职只需要正常的离职流程即可，如果多一个解除劳动合同协议，发出这个协议的主体是企业，这个如果后期出现劳动纠纷，会不会让仲裁庭觉得为什么要多一份这个协议，又因为薪资结算日和合同到期日是同一天，造成一定的误解？
天宇
2021-03-25 14:00:20
这位同学，在上一提问中未提及是员工提出离职，我的解释是站在公司不续约，公司提出的立场上的，如果是员工提出的离职，只需要正常走离职手续就可以，只要能证明是员工提出的离职，就可以。
正如你所说，如果员工提出离职，手续越简单明了越好！
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学员25511
2021-03-25 13:02:24
员工去年休产假和病假将近一年未上班，今年上班后原岗位工作已于去年被别人接替，现在安排岗位调整，员工不接受，要求单位给予赔偿，赔偿金按照什么工资标准核算呢？如果是去年的收入合理吗？（去年休假比较多，工资比较低）
天宇
2021-03-25 14:11:40
这位同学，如果按照《劳动合同法》的要求是“解除或中止劳动合同前十二个月的平均工资”，但你这里有一个特例，这位员工休产假了，在休产假领取生育津贴期间，你们公司还支付工资吗？每个劳资纠纷在各地的处理方式有一定的差异，所以要多咨询当地相关部门。
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学员86956
2021-03-25 09:16:46
实习生公司是按劳务费发还是薪金所得发，适合什么样的扣税标准
天佑
2021-03-25 10:04:37
你好
实务中，具体问题应当具体分析，不能一概而论，生搬硬套税收政策。
1、对于国家税务总局公告2012年第15号文件规定的，季节工、临时工、实习生、返聘离退休人员以及接受外部劳务派遣用工，用工单位支付的所得，如果按工资、薪金所得处理，应当是受雇个人从事非独立个人劳动所得，是由用工单位指定或安排并接受统一管理，从事用工单位经营范围内业务工作的这种情形。
2、如果不属于以上情形的，受雇人员取得的收入就应当按劳务报酬所得计算个税。
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天宇
2021-03-25 10:42:45
实习生收入无论是按工资薪金税目计税,还是按劳务报酬所得计税,都属于综合所得按年计税,从年度整体来看对实习生个人税负并无差异,但按月预缴申报还是有较大区别的，可以和实习生沟通，打消实习生的疑虑。
按哪种方式计税，这主要取决于实习生与单位签订的实习协议的性质.
如果单位与实习生签订的是劳务合同,则应该按照劳务报酬所得为其预缴申报个税;
如果签订的是劳动合同,则实习单位应按照工资薪金所得为其预缴申报个税，签订劳动合同就要给实习生缴纳各项保险。
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学员8702
2021-03-24 14:03:18
老师你好，请问一下我们公司薪资结构就是基本工资，然后加上正负激励，正激励就是加钱，负激励减钱。如一人工资5000元，如果这个月有负激励1000块的话，我工资表上直接是基本工资5000，负激励-1000是否合法，用不用特意把工资结构分出一部分为绩效工资，负激励在绩效工资里面扣，怎么做合法
天宇
2021-03-24 14:13:36
按《劳动法》和《劳动合同法》要求，企业不得随意克扣员工工资，所以使用扣款的方式是肻定存在风险的，建议拆分成基本工资+绩效奖金的形式，绩效奖金部分也不要用扣款的形式：例如可以表现为3000+1000=4000，但最好不要表现为3000+2000-1000=4000的形式
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学员8702
2021-03-24 17:46:19
老师你好能再具体一些吗，我们正负激励有放在绩效管理制度里面，有规定一些正激励项和负激励项。规定正负激励为多少钱，我工资表上就直接体现的正激励多少，负激励多少。需要怎么操作更合适呢
天宇
2021-03-24 20:28:34
在工资表尽量不要体现扣款从两方面考虑：
一是员工的感受不好：扣款感觉是公司欠他的，好像公司总是扣他钱，公司就是资本家，总克扣员工。不利于员工关系的管理。
二是存在仲裁风险：如果员工拿着工资条去仲裁，工资中的扣款就是铁证。如果个别人员的合理范围内的扣款还好，如果是大面积的扣款，额度再比较大的话，估计劳动监察这一关都不好过。
所以在编制工资表时，尽量避免扣款项的列支。例如：你们有全勤奖300元，如果员工缺勤，不要在工资表中列支-20，而是把全勤奖改为280。
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学员8702
2021-03-25 09:19:31
那如果有负激励，不用有这个扣款项是吗，然后在哪里扣，是绩效还是补贴还是什么，如果是绩效，是不是要有什么证据，员工签字什么的
天宇
2021-03-25 10:54:43
从证据的角度是要留存证据的，但从管理的角度，这种负激励让员工签字，可能反倒会引起不必要的麻烦，具体怎么操作还要看你们公司的文化和管理背景，我说的一些负激励尽量不体现在工资表中，主要规避的是劳部监察部门的审查。
作为HR好难的，我们要面对老板，要面对员工，还要面对外部审查
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天佑
2021-03-25 10:56:04
你好
1、扣款具体的项目，计算薪酬的时候可以计算，但是在发放薪资条上不要体现负值。
比如：薪酬结构为：基本2000+绩效2000+岗位1000+水电费 （-200）+工衣扣款（-100）
那么在薪资表中则体现： 水电费为200，而不是-200；计算的时候可以用减法。
2、绩效工资如果有扣款，比如：绩效标准：2000，绩效工资实发 1800
那么工资条 可以只体现 实发项目；但名称可以是 绩效工资。
3、绩效扣款或者其他扣除项目，是有制度约定以及考核的结果，员工有签字确认，最后HR计算薪酬的时候，才可以计算。
这样做的目的是为了预防员工不服薪资计算方式而产生的一些纠纷问题。
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学员87197
2021-03-24 12:55:17
有个问题请教老师，公司领导的意思是，另外拿出一部分钱来激励，作为绩效奖金。与现有的绩效工资无关，大方向应该怎么操作？
天佑
2021-03-24 13:54:21
你好
同学你是激励的这部分钱，不知道要怎么分配的问题吗？
奖金分配的问题，关键是如何做好沟通协调，让大家获得心理相对平衡！
操作思路如下：
1、先和公司领导确认好方案，达成一致的意见！
2、借着领导的势召开会议，肯定大家团队的贡献，明确出项目的成功完成离不开每个部门和每个参与者及协助者的配合。
3、但是由于一些客观因素，以及部门情况不同，每个人的付出也不同，最后呢可能每个人的奖金会有所偏差。
4、举一些具体的项目的案例，重点肯定某些人员或者部门的业绩，同时也肯定其他人员的辛苦付出；目的是让大家彼此了解各自在这个项目中都付出了什么？
5、HR觉得大家都很优秀，很难决策；所以请各部门负责人提供自己认为比较合理的比例；最后HR汇总提取平均值分配。
如果不提供，那么就遵循大家的想法，放弃；如果都不提供，那么就取消奖金发放了。
6、汇总好数据后，私下和领导沟通，并根据领导的意见去调整结果。
7、如果调整后的结果与部门提供的数据差异比较大，私下了解为什么他会提供这样的数据，进行协调沟通，达成一致的结果。
8、最后按照沟通确认的结果进行奖金分配。
以上的操作思路，可以结合公司实际情况，取舍；以上最关键的是沟通技能。
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天宇
2021-03-24 14:08:11
以终为始。
1、明确目的：这部分奖金是用激励什么的？是要奖励某种行为？还是某种结果？例如是全勤奖？还是降本增效奖金？还是业绩提成奖？
2、明确分配原则：这部分奖金的分配原则是什么，考核指标有哪些，考核标准是什么？
3、制定分配方案：公司老大及各层级人员对这个奖金的态度是什么？结合多方因素制定方案，或是《XX专项奖金计发管理办法》
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学员40585
2021-03-24 10:05:33
老师早上好，1、如果女方在公司入职2年，公司没有买过社保，她丈夫有社保，现在她怀孕了，那之后她丈夫能否领到生育险呢？还是得她本人有社保才能领？
2、如果该公司在孕期辞退她，是不是需要赔偿？现在劳动法新规对于孕妇有没有新的法律规定呢？
天宇
2021-03-24 10:25:04
第一个问题可以咨询一下当地的社保部门，各地的规定不完全一样，一般情况下，男方是可以报销生育费用（而且要提供相关的女方上生育保险的证明），但不会有生育津贴，这要以当地的社保机构回复为准
第二个问题公司解除劳动合同属于违法解除，应当向劳动者支付二倍经济补偿金，而且公司还有问题在先（未给女员工上保险），所以一定要慎重。
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学员40585
2021-03-24 10:29:19
如果女方没有生育保险呢？需要提供什么证明呢？
天宇
2021-03-24 10:34:57
这个问题要咨询当地的社保机构，例如我们这里就需要社区开具女方无工作证明
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学员1420
2021-03-24 09:17:53
员工请假迟到早退，如何扣款呢？扣扣款是不是违法的？
天问
2021-03-24 09:37:05
您好。
从劳动法的角度来看这个问题
1、员工迟到早退属于违反劳动纪律，公司有权进行一定的惩罚（扣款是一个手段）；
2、惩罚的根据---有没有相关的制度，制度是否合法；
3、扣款不得超过工资的20%，并且扣款后的公司不得低于最低公司标准；
4、请假的相关规定可查所在地的工资支付规定，有无相关的制度。
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天宇
2021-03-24 10:12:43
1、严格来说，一般的用人单位是不具有罚款权的，罚款是《行政处罚法》赋予国家执法机关的权力，比如，公安局罚款等
2、用人单位虽不能对劳动者进行罚款，但用人单位可以通过规章制度等合法手段奖勤罚懒，这也是人力资源管理的一种必要手段。也就是说，用人单位是可以对迟到员工扣工资惩罚的，但不能超过合理范围。
比如说：员工月工资4350，月计薪天数21.75天，每天工作8小时
那么日薪=月工资/计薪开数=4350/21.75=200元/天
时薪=日薪/日工时时间=200/8=25元/时，迟到1小时，应拿到的当日劳动报酬=200-25*1=175是合理的，
3、对于迟到几分钟就扣一天工资的作法是不符合法律规定的。
4、对于请假也是一样的适用于上述解决方案
5、《劳动法》和《劳动合同法》对企业规章制度的制定有严格的规定，涉及员工利益的制度一定要严格走程序。
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任桂凤
2021-03-22 09:34:57
老师，您好！我想了解一下如何做量化的绩效考核，操作步骤是怎么样的呢
天佑
2021-03-22 10:39:10
你好
绩效考核指标的量化，不同的岗位指标的内容不同；这里提供一份绩效考核指标的操作步骤给你：
以终为始！
1、该岗位需要解决什么问题，需要做到什么程度；
2、为了解决这些问题，需要具体做什么事情，每件事情要达到什么样的标准。
第一个是结果指标，第个是我们常说的过程指标。
以上内容，都可以根据工作分析，提取出考核指标，根据需要选择考核结果还是考核过程。
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天宇
2021-03-22 10:59:32
这位同学，你的问题有点大，几句话也无法回答清楚，先简要回答如下，
量化考核首先要包含以下要素：
1、考核项目
2、目标值
3、权重
4、计分原则
5、上下限
要完成以上要素的最化提取，有大量的工作要做
首先：考核项目——你要明确公司考核的目的，梳理岗位要求，提炼考核项目，明确指标定义。
（1）明确公司考核目的要通过访谈，调查、分析，对比再沟通确认，不能自己闭门造车。
（2）梳理岗位要求要知道由谁来做什么，怎么做，做的结果是什么
（3）整理提取出来的考核项目，结合考核目的，把关键指标作为考核项目，分配权重，明确指标定义。
其次：目标值——目标值的来源有战略目标，历史对比，横向对比、与标杆企业对比，主要根据公司的考核目的而定。
第三权重：根据考核项目的重要程度，考核人与被考核人具备的条件来确定
第四计分原则：根据指标定义，要进行多次的正反测算
第五上下限这是考核极限的问题的处理
绩效考核是触及人利益的操作，所以除了要处理技术上的问题，以上各项操作主要还要做人的工作，如果你是会员可以学习下《10节课教你掌握绩效推行落地方法》。
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学员
2021-03-15 13:30:15
老师您好，麻烦咨询下，我们公司的某些销售人员工作日志以及钉钉定位打卡都是虚假的，我们已经查到他的定位打卡好多拍照图片都是相同的，但是工资也已经给发了 这样的情况怎么办？怎么能避免这样虚假的工作信息？
天宇
2021-03-15 14:06:11
这位同学，你要思考你们工作的目的是什么？对销售人员的考核标准是什么？一定要明确目的。
比如：
1、 如果公司的财导向就只关注业绩，不关注考勤，也就是说我不管你考勤怎么样，只要完成公司业绩完成就行，那销售人员自然不会拿考勤当回事。
2、 如果要规范员工的行为，以前有没有相应的规章制度，如果制度建全就查检制度是否合理，分析为什么会现虚假信息，对症下药给出方案。
3、 如果没有制度或规范，就先建立一个制度，不一定多复杂，但一定要能落地执行。
（1） 公司销售人员有多少，考勤人员有多少？可否实现一一核对？这样做的意义是什么？如果能实现，也能达到管理的目的，那么是出现几次相同的照片就处罚，怎么处罚（公示？罚款？看哪种更能戳中痛点）
（2） 如果不能实现一一核对，可以进行抽查，同理，被抽查到的如何处罚
（3） 对打卡地的照片有什么要求或规范
（4） 考勤是否与业绩挂钩
……
最终结果就是要达到公司的管理目的，打到适合公司的管理手段
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