我的学习 积分排行
大厅
人力资源

学员53474

2021-12-16 22:15:34

                        
员工辞职未到期,擅自离职,公司有权扣除急辞工资吗?

天宇

2021-12-17 09:07:09

                                
先判断扣急辞工资的必要性,
二要判断你们的相关手续是否齐全:
1、员工是否提前一个月提出离职;
2、是否有明确的离岗时间的约定;
3、擅自离职是否可以确认成旷工
4、如果能确认成旷工这个流程和手续是否齐全
5、员工急辞给公司带来了什么损失、证据
展开全文
收起全文

学员53474

2021-12-17 11:42:16

                                
12月7日提交的离职单,正常应该是在1月6日到期离职,但擅自离职了,也未办理请假手续,微信沟通产身体不好不来上班了,现在年底本来就缺人,突然离职其他人就要加班加点

天舜

2021-12-17 12:04:57

                                
1、扣不扣急辞工资是想给未按公司正常流程办理离职手续而给公司带来负面影响的员工相应的处罚措施。
2、建议完善公司制度并严格执行,让员工知道公司对于急辞员工的一贯做法起到警示作用。
3、目前该员工未办理交接手续擅自不来上班,可以以未交接工作为由,暂缓工资发放,完成工作交接后薪资正常发放。
4、还有不清楚的可以加我微信交流15098516259。
展开全文
收起全文
人力资源

学员39653

2021-12-07 22:31:25

                        
老师您好,用人部门提招聘需求,应该从哪些纬度判断合不合理呢?

天宇

2021-12-08 10:11:45

                                
这位同学的问题包含两层问题:一是招聘的需求是否合理?二是招聘人员的素质要求是否合理?这两个问题都是招聘真假需求的辨别问题:
首先评价招聘需求要从三个维度进行分析:数量、交期、质量
数量:要从这个岗位的工作分析入手,结合公司中短期业务量和岗位过往的离职率来分析
交期:你要评估一下在提出在要求的期限内招到合适的人选带来的收益是什么,如果招不到人带来的最大损失是什么
质量:用人部门提出的需招聘的人员专业知识、专业技能、基本素质都有哪些?是不是符合公司的需求
对于上述的这些需求有没有三化描述,用人部门自身对上述问题是否清楚?
平台上《12节课教你0基础成为招聘专家》有详细讲解,可以与学习管理师联系,获取课程。
展开全文
收起全文
用工风险

学员9345

2021-12-05 10:21:54

                        
事情描述:员工家里人生病,无人照看孩子,想要长休,长休规章制度没有明确时间,领导口头改为15天,员工长休提交期限30天,总经理未批复直接驳回。告知员工长休时间,间接引导员工办理离职提交已提交,通知来办手续,一直未到人力办理,反口攀别人长休领导批复的事儿,也不办手续一直未上岗。建议解决办法:下发停薪留职制度,明确休假两个月后,视为自动离职
解决办法是否合法?
展开全文
收起全文

天宇

2021-12-06 14:10:10

                                
这位同学的提问中有一点没有描述清楚,说这个员工提交了离职申请,又提到“不办手续一直未上岗”处理这个问题
1、 合法角度:可以给员工发EMS,
(1) 如果员工还可以回来上岗,那就限期XX日之间回来复工,如果到期未复工,视为旷工,旷工XX日还自到办离职处理。
(2) 如果员工已提交离职申请,不允许员工复岗,那就通知员工过来办理离职手续,如果不来就按旷工处理,或者把解除劳动合同证明书邮寄给本人签收。
2、 从关怀的角度:与员工本人进行沟通,找到他的痛点,例如:不来办理离职手续,解除劳动合同证明书等都不能正常开具,将会影响他下一步找工作。
3、 你说的“下发停薪留职制度”,对于解决这件事暂时来说是没有什么意义的,因为你的制度建立是在这个事件之后,而且这个制度本身的程序要合法,但从长远来解决这一类问题,建立制度是必须的
展开全文
收起全文
人力资源

学员62502

2021-11-26 19:09:00

                        
老师,您好!我公司有一名男保洁,他以前的工作就是车间和厂区外的保洁工作。今年从5月份起他的工作范围不断的扩大。已由原来的保洁,扩大到了去做废料粉料、配合仓库去外面卸货、整理空筐、更甚至部长还会让他去返工,他现在都不务“正业”了,工资一分没涨,还是15元/小时。我如何为他涨工资的事儿,向领导提建议?如何给领导一个合理的方案?麻烦了!
展开全文
收起全文

天宇

2021-12-03 16:59:26

                                
向领导提建议?如何给领导一个合理的方案?
要回答这两个问题首先要明确,
1、 领导是否有给涨工资的意图,如果公司领导确实发现了这个有给涨工资的意愿,那你就可以根据你们的薪酬管理办法,参照相近岗位,再加上工作分析给出合理的涨幅,并与参照岗位工作量、工作内容、薪酬进行对比分析。提出合理的可执行的建议。
2、 如果领导不想给涨工资,或者没有没有这个意识,那么你为什么要提出涨工资?是员工有诉求?还是对你的工作有什么影响?或对公司其他员工有什么影响?影响程度有多大?用SWOT分析利弊后,再结合上一条提出方案
展开全文
收起全文
人力资源

学员65319

2021-08-18 09:41:38

                        
绩效考核结果差距拉得不大,怎么能够拉开差距呢?

天佑

2021-08-18 14:00:52

                                
你好
1.绩效考核结果差距拉不开,这里的原因有很多;需要具体问题具体分析。
比如:可能是权重设置不合理,计分原则出现了问题,或者数据收集环节出现问题导致数据不真实;也可能是目标值设置不合理。
这个问题,需要逐个环节去检查,找出真正的原因是什么?才能找出有效的对策。

2.结果不好一定是过程出现了问题,类似问题需要结合实际情况,只有找出真实原因,制定的对策才是有效的。
找原因的方法可以用4m1e 和5why,在逻辑思维课程中有详细介绍;可以在平台课程里找一下《逻辑思维》学习一下或者向天亿老师了解详情。
展开全文
收起全文

天宇

2021-08-18 14:40:53

                                
绩效考核结果差距拉得不大,是好多企业绩效考核的通病,要想拉开差无非是两种情况一是提高考核标准,一是加大(细化)加扣分的力度。例如:原来是每降低5个百分点扣5分,现在改成每提高1个百分点扣2分。
需要注意的是你需要明确你为什么在拉大差距,拉大差距的目的是什么?现在拉不开差距的问题是什么?解决了会有什么好处,不解决又有什么坏处,你要拉大哪些人的差距,你是想突出更优秀的人还是想淘汰更落后的人,对于不同公司,文化不同,运营方式及所处行业不同,有些岗位的差距确实也不太容易拉大,或者说有些岗位绩效的差距本身就没有那么大,如果为了拉大差距而拉大差距就会造成用工成本增加、员工积极性受到影响等问题,需要全考虑。
展开全文
收起全文
人力资源

学员77116

2021-08-17 10:06:06

                        
请问老师,在设计招聘专员绩效上,需要考虑到哪些层面,或者反推哪些数据,才能保证不超出预算?
有没有简单,粗暴点的方法,就是既不会超出成本,也会让求职者看起来比较有吸引力?
谢谢老师~

天宇

2021-08-17 10:38:03

                                
从这位同学的提问中,我理解的是想用考核的正激励来吸引应聘者。
首先你要明确这名招聘专员的工作职责,从工作职责中找到关键成功因素,然后从时间、质量、成本、数量上选择当期的工作重点进行重点激励。
例如:你们想达到的目标是“用最少的钱,在最短的时间之内,招到最多的能够胜任岗位的人”。
1、最少的钱:招聘成本控制率
2、最短的时间:招聘周期
3、招到最多的人:招聘完成率
4、胜任这个岗位:试用期转正率(正向指标)、7天流失率(负向指标)
以上哪项指标是当期重点,哪些因素可以给予吸引应聘者,而且你们在招聘专员这个岗位的人工成本准备给多少,进行一个测算,给出一个合理的激励范围。
展开全文
收起全文
人力资源

学员23153

2021-08-17 10:05:24

                        
老师您好,我们现在打算对薪酬进行改革,但是改革前需要对现有岗位职级体系进行重新调整,请问在做公司岗位职级体系的时候应该注意哪些问题、有哪些步骤吗

天宇

2021-08-17 11:20:08

                                
对岗位职级体系进行调整是一个很复杂且系统的工作。一般步骤如下:
首先,你要成立岗位评估专家组,目的是让各位部门负责人及副总级以上有权力的人参与进来,不然人力资源部推行不下去。
其次,确定岗位价值评估的工具,选择适合的计评价标准很重要。并准备相关材料,如将岗位进行分组,岗位说明书、岗位价值评估表等,视情况而定是不是有一个有仪式感的启动仪式。
第三、确定岗位价值评估小组:组员的构成一般是部门经理以上人员及员工代表
第四、选择标杆岗位进行评价,标杆性岗位一般包括部门经理以上岗位、关键核心岗位及有代表性岗位
第五、对岗位价值评估小组成员培训行培训,如何打分,以确保评估结果的公正性。
第六、进行岗位价值评估打分,对打分情况进行汇总分析等数据处理,对不合理的打分由专家组进行修正。为了保证打分的公正性有时还会采取试打分。
第七、将评估结果整理成职级表。
职位评价的细节工作有很多,南要结合公司的实际情况制定合适的方案
展开全文
收起全文
人力资源

林陈

2021-08-16 23:17:31

                        
老师您好。新成立合资企业。作为人事,梳理组织架构,薪酬方案。修改了几版,领导总说太过于杂乱,不能作为上会股东的决议。像定岗定编,薪酬中核定工资,绩效工资的取值为什么要这样处理,所有数据的对标性分析不够深入。方案怎样汇报才能是领导感觉清晰,信服呢?但公司成立前,都有可研报告的,包括人力成本测算,人数等

天宇

2021-08-17 13:56:56

                                
这位同学,你的问题可以和领导进一步沟通领导指的杂乱是什么?
一、如果是方案的思路逻辑不清晰就从我们百习而见经常使用的几种方式表达:
1、 目标-现状
新成立公司的经营目标是什么,要实现这个目标的组织架构如何搭建、定岗定编该如何设置,薪酬激励方案如何制定等
2、 是什么、为什么、怎么做
即组织架构是什么,为什么这么搭建,如何分工等,依据是什么
薪酬激励方案是什么,设计的源则是什么,基础工资与绩效工资分配比例的原则是什么,例如高层1:1,中层6:4,基层7:3,考核原则等,这么配比的依据是什么
二、如果是数据分析不够,就增分析的层面与图表
如:薪酬激励方案中,工资总额是多少,高管、中层、基层的绩效分别占工资总额的百分之几,人工成本是如何分配的,人工成本占总成本的多少?
总之,还是要和领导沟通,领导感觉对标性不够地标准都有些,我只是列举了一些内容,希望对你的思路有帮助
展开全文
收起全文
人力资源

玉米粉

2021-06-16 16:05:06

                        
老师,员工合同到期,续签需要走哪些流程呢

天宇

2021-06-16 16:26:37

                                
合同到期续签一般至少提前一个月办理
1、 组织各部门对员工进行考核,是否符合续签标准,哪些人员公司不予续签,准备相关的证明材料等。
2、 发《续签劳动合同通知书》给员工,告知员工在指定的时间地点续签合同,通知书上要有员工回执,要求员工签字解认是否同意续签,如果不续签的,合同到期办理解险劳动合同通知书等离职手续。
3、 组织员工续签劳动合同
展开全文
收起全文
人力资源

学员32195

2021-06-15 15:44:44

                        
上周五分享的计算五月工资问题,提到21.75/计薪日这个系数会平衡正反算
那是不是请事假病假也要乘以系数(21.75/计薪日)

天晓

2021-06-15 19:41:37

                                
一般正算法:工资=月薪÷21.75×月计薪天数×(出勤天数比例)
反算法:工资=月薪-月薪÷21.75x 缺勤天数×(出勤天数比例)
月计薪天数=(月出勤天数 + 法定节假日天数)
出勤天数比例=21.75÷(当月应出勤天数+法定节假日天数)

学员32195

2021-06-16 15:51:03

                                
老师您好,
是不是病假,也需要乘以出勤比例系数

天宇

2021-06-16 16:18:36

                                
具体的计算方法首先要依据你们公司的《薪酬管理办法》或《考勤管理办法》,例如有的公司规定病假按月基本工资/21.75作为日工资,扣请病假扣病假天数日工资的一半,或者超过一个月的病假按最低工资标准的80%。
如果公司没有明确规定可以按照上述方法计算,上述方法是不区分假别的。

官方

微信

扫码关注官方微信

返回

顶部