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学员74943
2021-03-15 11:37:55
请问老师，现在大龄已婚未育找工作，新的地域，想换行虽然经历很丰富，但还是被很多公司拒绝，不知道怎么办啦
天宇
2021-03-15 11:46:38
1、 秀出你的能力
2、 表达出刚来新城市以生存稳定为主，三年内不考虑要小孩子
3、 表现出女强人的姿态，以工作为先，事业型女人
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学员46597
2021-03-12 13:41:06
我去到了一家初创公司，这家公司2013年成立的，截止至今一共就30+个员工，之前公司是没有人事部这这个部门的，制度什么都没有，现在我是第一任人事，我之前一直做专员来着，我之所以选择这家公司是因为我想证明我自己，这里有空间让我提升自己，现在问题是：我到这里了，怎么样开展我人事的工作，怎样做计划，都要做些什么？
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天宇
2021-03-12 15:13:02
这位同学问题实际是试用期渡劫的问题，心法：就是先做人，后做事，人事合一，试用期主要有四个阶段
第一阶段：熟悉阶段：熟悉公司的制度、文化、关系、工作、问题
制度包括公司的体系方针、程序文件、管理办法和工具表单
文化主要是公司的氛围怎么样？各层级人员的处事风格如何
关系：公司内部人员都有什么利益关系、价值导向
工作：各部门的工作职责是什么样的，汇报关系是什么样的，工作目标是什么
问题：工作存在哪些问题，老板关注的是哪些问题，你能力范围内能解决哪些问题，
第二阶段：切入阶段：该阶段先保证自己在公司能生存，再求发展
第三阶段：融入阶段：融入公司，单点突破
第四附段：巩固阶段：以点带线，以线带面，体系完善、制度优化
我只列举了期中的一个梗概，如果你是会员的话可以认直听一下M1职业素养系列的《空降兵试用期七步渡劫法》，那里有详细的解释与操作步骤。
也可以联系我们的学习诊断师-天亿老师，领取相关资料。
天亿老师微信号：182 6168 7719
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学员8702
2021-03-12 13:29:21
老师你好，销售人员如果公司有业绩要求，如果达不到就辞退是否合法，不需要赔偿
天宇
2021-03-12 14:08:15
“公司有业绩要求，达不到就辞退”
1、 如果在试用期内，把这一条定为“不符合录用条件”，并签订了录用条件确认书，员工没有达成业绩要求，公司可以提出解除劳动合同，没有经济补偿金。
2、 如果不是在试用期，就不能作为解除劳动合同的依据，这个问题可归类于两种情况一是末位淘汰，一是不能胜任岗位要求，这两种情况都不能直接解除劳动合同，如果解除就涉及了违法解除，就不止是经济补偿金的问题，而是有双倍的危险，所以在操作时要注意
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学员8702
2021-03-17 17:28:17
老师你好，如果在规章制度里面规定业绩不达标就辞退也是不合法的是吗，也要经济赔偿吗
天雪
2021-03-18 11:32:50
是的，不在试用期内，若将业绩不达标作为辞退理由，需要经济补偿。
不需要经济补偿，合法解除劳动合同的只有劳动法第三十九条规定的内容
劳动法第三十九条规定，劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：
（一）在试用期间被证明不符合录用条件的；
（二）严重违反用人单位的规章制度的；
（三）严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的；
（四）劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的；
（五）因本法第二十六条第一款第一项规定的情形致使劳动合同无效的；
（六）被依法追究刑事责任的。
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学员8702
2021-03-23 09:14:35
老师你好，那现在很多企业都在做的末尾淘汰，他也是要给员工赔偿是是吗，没有办法避免是吧
天佑
2021-03-23 09:32:08
你好
末位淘汰，是属于公司的考核制度；要依据实际的具体情况而言，不一定是全部都需要赔偿的。
因为每个案例都是个案，人不同，事情的背景不同。
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学员52036
2021-03-12 09:05:56
老师咨询个事情，2月份工资的核算，正常满勤是24天，员工请假2天，底薪1910元，但2月涉及7天的年假，核算工资是应该按满勤1910-1910/24*2计算，还是应该按照1910/17*15计算？
天佑
2021-03-12 09:10:41
你好
应计薪天数是包含年休假天数的，因此缺勤应该按照24天的方式计算。
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学员52036
2021-03-12 09:19:14
那小时工的核算呢？要把法定节假日折算加入计算吗？
天宇
2021-03-12 09:22:14
这里要引入一个出勤天数比例的概念
出勤天数比例= 21.75÷（当月应出勤天数+法定节假日天数）
举例：某员工月薪2175元，7月份有23个工作日，员工缺勤1天，出勤是22天，本月月薪多少？
正确的计算方法如下：
1、正算的公式为：
工资=月薪/21.75*员工个人当月可计薪天数*（出勤天数比例）
工资=2175÷21.75×22×(21.75÷23)
=2175÷21.75×22×21.75÷23
=2175×22÷23
=2175÷23×22=2080.43元
2、反算的公式为：
工资=月薪-月薪/21.75*员工个人当月缺勤天数*（出勤天数比例）
工资=2175-2175÷21.75×1×(21.75÷23)
=2175-2175÷21.75×1×21.75÷23
=2175-2175×1÷23
=2175-2175÷23×1
=2080.43元
这样计算，就完美的将21.75天与应出勤天数统一起来了。
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天佑
2021-03-12 09:23:51
小时工是上一个小时拿一个小时工资，法定节假日没有上班就没有工资。
他是属于劳务与报酬关系，所以不享受法定节假日带薪休假。
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学员67565
2021-03-12 06:51:24
老师，您好！在目前的公司，主管和高管的岗位都比较高，入职的时候会跟他们说月工资是包含所有的薪资，加班费不再另给。一般员工在职的时候不提加班费的事情，离职的时候却提出再要加班费。
一方面违背当初没有加班费的约定，另一方面，作为领导他们工资那么高，要按他们薪资给加班费的话会非常高，想请教您该如何解决这个问题？如何操作可以不用给加班费，或给比较少的加班费，谢谢！
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天宇
2021-03-12 08:43:46
这种是一种很普遍的情况，很多公司的高管都是没有加班费的，在实际操作中建议方法如下：
1、 从工资总额中分离出一部分，作为固定的加班费，即每个月固定给多少加班费。例如：月薪10000，设置为8000+2000，2000元为加班费。
2、 把薪酬体系设计成基本工资+其他各项，把基本工资作为加班费基数按加班天数计算加班费。
以上方法都属于打擦边球，关键还要做好员工关系管理，既然都是主管以上人员，平时做好员工关怀，好聚好散，避免劳资纠纷
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学员71978
2021-03-11 09:26:36
老师：您好！员工进入公司8年，签订无固定劳动合同，以往的年度绩效都是b或者c，每年的考核指标基本都一样，20年因领导认为被业务部门投诉，评d，并要求填写改进计划，如果改进未达到75分，视同不能胜任岗位。这样的评定合理吗？这样的情况视同不胜任岗位后，公司要给解除赔偿吗？谢谢！
天宇
2021-03-11 10:08:58
这位同学，这里要明确以下几个关键点：
首先，解除劳动合同的条件是必须有培训和调岗的过程,而且再次被证明不能胜任。
根据劳动合同法第四十条条二项规定：“劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的；” 用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同：
其次，肯定是有经济补偿金的
根据劳动合同法第四十六条条三项规定“用人单位依照本法第四十条规定解除劳动合同的；” 用人单位应当向劳动者支付经济补偿
第三、以上与是否签订无固定期限劳动合同无关
第四、关于评定过程是否合理，按你上述的描述，是可以的，但要保留证据，并有本人签字，一定要强调的是有再培训和调岗的过程
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学员67565
2021-03-11 09:09:30
老师您好！如果员工手册没有经过民主程序制定和公示，现在如何补救，才能让员工手册对员工有法定约束力。
天宇
2021-03-11 09:53:53
看你们公司人员的配合度如何：
1、 如果能给予配合，
（1） 准备《会议签到表》和《会议纪要》。《会议签到表》上写明会议主题，让与会职工签名，表明签名职工参与了会议；《会议纪要》里可以记录员工的意见或建议。
（2） 《培训记录表》
2、 如果不配合人力资源部就要走一下简单的流程；
（1） 发通知要重新修订《员工手册》，将草案下发到各部门，并要求各部门领导监督该部门所有员工签收草案，同时说明一周内要提出具体意见，并提供提出意见的渠道和方式。
（2） 一周后结束民主制订程序，征求意见结束后，组织员工代表（2/3全体员工）或全体员工参加《员工手册》修订的讨论会议（留影保存），制作会议纪要，并由全体参会人员签字确认。（留存会议纪要）
注：讨论会议的现场留影最好有会标（可以是PPT投影等简易的）
（3） 公示：在公司的公告栏或者单位网站上公告。（并留影保存）
（4） 组织员工培训学习规章制度知识考试。同时保存培训签到表，签到表上写名培训的制度名称或《员工手册培训学习》。（如发放员工手册或规章制度印刷文本，并让员工签字，说明已经收到并阅读相关规章制度，且愿意遵守。）
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学员87197
2021-03-09 23:43:13
老师好！现在一线作业员的薪资结构是：基本工资+岗位津贴+技术津贴+伙食补助+其它（其中关键工序及岗位才有岗位工资、技术工种比如功能维修这类才有技术工资，设计的有岗位津贴的就没有技术津贴）。
现在有个问题是，那既有岗位津贴又有技术津贴的这类人，怎么调？[调皮]
天问
2021-03-10 09:49:05
您好。
首先我们需要了解，调整有岗位津贴+技术津贴这类人的目的是什么？老板的意图是什么？要解决什么问题，达到什么效果？
其次，目前有岗位津贴+技术津贴这类人的薪资结构存在什么问题？
比如说，老板认为某个员工是技术工种，入职的岗位是关键的岗位，但是在实际工作中，并没有承担起关键岗位的职责。对于这类问题，实际上是用人问题并不是薪资结构调整的问题。
薪酬的问题最终是老板与员工利益平衡的问题，在动员工的利益前，先想一想这件事是不是必须要做，做了有什么好处，不做有什么损失。如果调整薪资结构后导致员工内心不平衡，可能得不偿失。
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学员87197
2021-03-10 12:30:30
您没看明白我的问题。
天问
2021-03-10 13:49:40
您好。
这位同学想解决的应该是工资改革平稳过渡的问题。
对这种既有岗位津贴又有技术津贴的人处理一般有两种方式：
1、 进行工作分析，通过访谈法、观察法，找这类岗位的上级及同级别人员了解其岗位的工作内容，看是关键工序占比更大还是技术工种更为重要，然后按不同的比例，平稳过渡，往各自的工序和职级上靠。例如原来的岗位津贴是400，技能津贴是300，那这个员工适合靠到岗位津贴的序列里，而这个序列的津贴有200，400，600的等级，那就按600的岗位津贴处理
2、 按上一年度过近三年的员工的工资总额进行测算，在保证工资总额不变的情况下，把各项工资、奖金、津贴进行分类汇总，同样保持平稳过渡，确定一个相对合理的津贴标准
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学员87197
2021-03-11 13:20:42
老师，您好，第二条工资总额测算不太明白？如何操作，谢谢您
天宇
2021-03-12 08:47:34
这种方法是工资总额控制法，也就是说根据一个岗位一年工资总额的预算，或是近三年的收入情况，确定该岗位的薪资总额度，在额度不变的情况下，按岗位工资+技能津贴等进行拆分，在拆分的过程中也要结合第一种方法中的相关步骤和方法
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学员89106
2021-03-09 22:07:38
老师您好，机械制造业，因为有淡旺季，普工旺季需求量大，且人员流动率高，总经理有意向将一线员工的招聘工作下放到车间，由车间负责自己部门的普工人员的招聘，请问老师，有无办法，既统一招聘具体渠道，人资又能方便最终把控人员入职离职等。谢谢
天宇
2021-03-10 09:38:52
这位同学，按你的描述，如果把一线员工的招聘工作下放到车间就没有必要统一招聘具体渠道，既然是下放到车间就是让车间各显神通吧，招聘渠道可以由车间自由开发，但人资部门应该做好入职和离职流程及风险把控。
思路主要是把握住关键点，以关键点为核心建立管理流程，并提前与生产部门确认。例如：
入职流程
1、确定哪些岗位由车间自主招聘
2、根据你们公司的情况拟定面试录用流程，
可以由人资部门和车间共同面试
也可以由用人部门面试后将确定入职人员信息传递到人力资源部，人力资源部要做好风险把控，不符合录用条件的可以拒绝录用（例如：信息作假，有职业病，有老工伤、和以前企业存在劳资纠纷等）
3、人力资源部负责签字劳动合同、缴纳各项保险
4、考勤以到人力资源部报道人员和第一次报道时间为准。
离职流程
对于一线普工，如果其本人想离职，其离职流程不宜太繁琐，要简化离职流程，但同入职流程一下，把控住几个关键点，避免发生劳资纠纷，这需要结合公司曾经过生过的案例及我们的专业。提前给生产车间负责人员培训，以规避各项风险。
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学员48772
2021-03-09 11:19:36
你好！如果劳动合同没有约定好转正工资。合法吗？公司给的合同只签了试用期工资。转正后工资是直接斜杠划掉的
天佑
2021-03-09 11:31:54
你好
转正后的薪资有两种情况：
1、第一种是入职前谈好 试用期薪资以及转正薪资，并且合同或者薪资约定中有明确。
2、第二种是入职前谈好试用期薪资，但是转正薪资等试用期结束后重新约定。
不管是哪种，与员工有明确的薪资约定文件，是可以证明员工薪资标准的。
如果是员工想保护自己的利益，确认，可以在签订合同时与公司协商一致，约定具体薪资。
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天宇
2021-03-09 11:37:37
这位同学，通过你两次的提问，应该可以判定这应该是你作为入职者遇到的问题。
用逆向思维：法无禁止即可为，从这个角度上来讲是允许的，
但我们可以更深层次的思考一下，企业为什么这么做？这样做的目的是什么？是想钻什么空子？还是无心之举？你是否有能力了解到其中的原因，可以和招聘你入职的人沟通一下，再结合面试等环节，判断一下这个公司的企业文化是什么样的？这个工作是不是你真正想要不可放弃的，价值观与你的价值观是否一致。
想保护好自己的利益，在入职前谈好试用期薪资以及转正薪资。
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