天宇

2021-03-30 09:45:01

                                

                                

                                    这位同学，绩效分为绩效考核机制、绩效评价机制、绩效激励机制，每个机制下都可以做到量化，细化、明确化。就你提的问题我先从绩效考核的角度和你简单分析一下

1、	目标分解的角度把绩效指标量化、细化、明确化。

明确考核目的：根据公司战略目标（或专项目标）把公司目标分解到部门、再由部门分解到个人，在这个过程中：

（1）公司层面的目标可以根据考核目的，从财务、客户、流程、学习四个维度进行分解。

财务层面：可以从收入、成本、利润去分解

客户层面：可以从数量、质量、市场份额去分解

流程层面：可以从设计开发、采购周期、制造加工、产品交付等环节去分解

学习层面：可以从选、用、育、留、系统开发等方面去分解

（2）部门指标可以从公司的分解的战略目标和部门职责来提取

（3）个人指标可以从部门目标、岗位职责、个人的工作任务三个维度来提取。

2、	指标提取的角度要做到量化、细化、明确化

指标提取要做到三可：可操作、可执行、可关联

需要进行五力分析，即

人力：人的素质、配合度等各方面能不能提取出有效的指标

物力：现有的物力资源能不能保证提出的指标或流程具有可操作性

财力：是不是有足够的财力对考核结果给予激励

资力：你的资力，或是你要借助哪些力量来推动指标的提取

精力：目前的精力够不够推进这项工作

3、	指标定义的角度要做到量化、细化、明确化

（1）定义清晰：指标提取出来后要做到定义清晰，不产生歧义

（2）计算明确：计算公式清楚，

（3）可衡量：指标不可过高，员工够不着，员工失去努力的信心，也不可过低，失去意义

（4）有可靠的数据来源：指标的设计要结合考核目的，考虑数据提供的难度和配合度

（5）权重：达到考核的目的、对标考核人和对标被考核人，确定合理的权重                                                                            

                                            

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